Prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail

Question :
un de mes salariés vient de m’informer par courrier qu’il quittait l’entreprise. Dans sa lettre, il explique que son départ est motivé par le non-paiement d’heures supplémentaires qu’il aurait, selon lui, accomplies au cours de ces trois derniers mois. Dois-je considérer qu’il a démissionné de son poste de travail ?

Réponse :
surtout pas ! En effet, lorsqu’un salarié quitte son entreprise tout en reprochant à son employeur d’avoir provoqué son départ, il n’est pas démissionnaire, mais seulement considéré comme ayant « pris acte de la rupture de son contrat de travail ». Cette expression signifie que vous ne pouvez pas exiger de lui qu’il effectue son préavis de démission ni le licencier pour abandon de poste.
En revanche, vous devez lui remettre un certificat de travail et une attestation Assedic. Et attention, la remise tardive de l’attestation Assedic est considérée par les juges comme une faute entraînant nécessairement un préjudice pour le salarié concerné. Des dommages-intérêts peuvent donc lui être attribués.
Reste que l’établissement d’un certificat de travail et d’une attestation Assedic ne vous empêche cependant pas d’obtenir des dommages-intérêts pour le préjudice que vous estimez avoir subi. Les juges éventuellement saisis d’un litige qui vous opposerait à votre ancien salarié peuvent en effet considérer que cette prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est, au bout du compte, pas justifiée. Et dans cette hypothèse, ils sont habilités à condamner votre salarié à réparer notamment le tort que vous a causé le non-respect de son préavis de départ.

Conséquences de l’annulation d’une vente pour vice caché

Question :
ayant acheté une voiture qui s’est révélée défectueuse après un certain temps, j’ai obtenu du tribunal l’annulation de la vente pour vice caché. Le vendeur, qui doit donc me reverser la totalité du prix d’achat, veut néanmoins déduire une somme à titre de dédommagement pour la dépréciation subie par le véhicule en raison du kilométrage parcouru. Est-ce qu’il a le droit de le faire ?

Réponse :
non. L’annulation de la vente d’un bien pour vice caché a pour conséquence d’anéantir entièrement le contrat et de replacer le vendeur et l’acheteur dans la situation dans laquelle ils se trouvaient avant le contrat. L’acheteur doit donc restituer le bien au vendeur, lequel doit, de son côté, lui rembourser le prix dans sa totalité.
Et le vendeur d’un bien affecté d’un vice caché n’est pas fondé à réclamer à l’acheteur une indemnité pour l’utilisation qui a été faite du bien ou pour l’usure ou la dépréciation que cette utilisation a engendrée.
C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans une affaire similaire à la vôtre.

Mise en place d’un système d’astreinte

Question :
j’envisage de mettre en place dans mon entreprise un système d’astreinte. Comment dois-je procéder ? Les salariés susceptibles d’être concernés peuvent-ils le refuser ?

Réponse :
avant de mettre en place un système d’astreinte, il est essentiel de savoir si la convention ou l’accord collectif de travail applicable à votre entreprise prévoit les modalités des périodes d’astreinte. En effet, si c’est le cas, votre décision de mettre en œuvre un système d’astreinte s’impose alors en principe à tous vos salariés comme il en va pour n’importe quel élément d’une convention collective. En revanche, si votre convention collective est muette sur le sujet, un de vos salariés peut alors refuser d’être soumis à ce nouveau système d’astreinte, car il s’agit pour lui d’une modification de son contrat de travail qu’il doit, au préalable, accepter expressément.

Attention : la mise en place unilatérale d’un système d’astreinte nécessite également la consultation des représentants du personnel et l’information de l’inspecteur du travail.

Mais que les modalités des astreintes soient prévues par votre convention collective ou fixées unilatéralement par vous-même, n’oubliez pas de systématiquement porter à la connaissance de chacun de vos salariés concernés le programme individuel de ses périodes d’astreinte au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. De plus, vous devez lui remettre en fin de mois un document récapitulant le nombre des heures d’astreinte qu’il a effectuées au cours du mois écoulé, ainsi que la nature de la compensation correspondante (repos et/ou rémunération). Ce document devant être conservé pendant un an et tenu à la disposition des agents de contrôle de l’inspection du travail.

Interdiction des numéros surtaxés

Question :
je crois savoir que les professionnels de la vente ont désormais l’interdiction d’utiliser des numéros de téléphone surtaxés s’agissant des appels de leurs clients. Qu’en est-il exactement ?

Réponse :
c’est vrai. Depuis le 1er janvier dernier, tout commerçant ou tout prestataire de services doit mettre à disposition de ses clients non professionnels un numéro de téléphone non surtaxé qu’ils peuvent composer pour obtenir des renseignements sur le suivi de leur commande (service après-vente, assistance technique) ou pour formuler des réclamations.
Les entreprises peuvent néanmoins continuer à utiliser des numéros surtaxés vis-à-vis de leurs clients professionnels ainsi que pour les appels de leurs clients non-professionnels portant sur une question autre que le suivi d’une commande ou une réclamation. En pratique, elles peuvent donc proposer deux numéros de téléphone distincts, un numéro surtaxé et un numéro non surtaxé.

Précision : les numéros non surtaxés sont ceux à 10 chiffres commençant par 01, 02, 03, 04, 05, 06, 09 ou 080, ceux à 4 chiffres commençant par 30 ou 31 et, à certaines conditions, ceux à 4 chiffres commençant par 10, 32, 36 ou 39.

Ce numéro de téléphone non surtaxé doit être mentionné sur les contrats et la correspondance de l’entreprise (papier à en-tête, bons de commande) ainsi que sur son site internet dès lors qu’il est possible de passer commande en ligne.

Déductibilité des frais d’assistance à la liquidation de la retraite

Question :
approchant de l’âge de la retraite, j’envisage de faire appel à une société spécialisée pour réaliser un bilan de retraite prévisionnel. Je me suis laissé dire que je pouvais déduire de mes revenus imposables le coût de ce service. Est-ce vrai ?

Réponse :
non. Les frais engagés pour réaliser un bilan de retraite prévisionnel ne sont pas déductibles des revenus imposables.

Rappel : le bilan de retraite prévisionnel permet à un assuré de retracer sa carrière professionnelle et de faire le point avec ses différentes caisses de retraite en vue notamment de calculer l’âge auquel il aura droit à une retraite à taux plein ainsi que le montant annuel net de la pension qu’il percevra.

En revanche, les frais relatifs à l’assistance à la liquidation de la retraite sont, quant à eux, déductibles des revenus imposables. Rappelons qu’il s’agit d’un service rendu par un professionnel qui se charge d’effectuer pour le compte d’un assuré les démarches nécessaires au déclenchement des opérations de liquidation et la vérification du montant des pensions acquises. Ainsi, si vous manquez de temps pour accomplir ces démarches, souvent fastidieuses, ce professionnel peut agir à votre place et deviendra l’interlocuteur des caisses de retraite dont vous dépendez, auxquelles il demandera le calcul de vos droits et l’engagement de leur mise en paiement.

Délai de réponse suite à une proposition de rectification

Question :
j’ai fait récemment l’objet d’un contrôle fiscal et je ne suis pas d’accord avec les rehaussements d’impôt envisagés par l’inspecteur des impôts. Comment puis-je contester ce redressement fiscal ?

Réponse :
avant de mettre à votre charge une imposition supplémentaire, sachez que l’administration fiscale doit, en principe, vous en informer par l’envoi d’une proposition de rectification. S’ouvre alors une période de dialogue, d’une durée de 30 jours, entre vous et l’administration, au cours de laquelle vous pouvez formuler d’éventuelles observations ou, au contraire, faire connaître votre acceptation du redressement.

À savoir : à votre demande, ce délai de 30 jours peut être porté à 60 jours.

À la réception de vos observations, il se peut que l’administration vous demande de compléter vos allégations par la production de justificatifs. Pour ce faire, elle doit alors vous accorder une prorogation du délai initial.

Précision : dans ce cas, les juges considèrent qu’une prorogation du délai initial inférieure à 30 jours à compter de la demande de complément d’information ne compromet pas les droits de la défense dont chaque contribuable peut se prévaloir. Il s’agit en effet d’une prorogation optionnelle, consentie gracieusement par l’administration, qui n’est donc encadrée par aucun délai spécial.

Convocation de l’assemblée des associés d’une société par actions simplifiée

Question :
les statuts de la société par actions simplifiée dont je suis l’un des associés prévoient que les décisions collectives sont prises en assemblée générale, sans préciser les personnes compétentes pour convoquer l’assemblée. Les associés eux-mêmes peuvent-ils alors convoquer directement cette assemblée ?

Réponse :
les statuts d’une société par actions simplifiée doivent prendre soin de déterminer notamment les organes compétents, le délai et le mode de convocation des assemblées générales. À défaut, il est impossible de se référer à une quelconque disposition légale. En effet, la législation propre aux sociétés par actions simplifiées (SAS) ne prévoit rien de spécifique en matière de convocation des assemblées générales d’actionnaires. Et les règles relatives à la convocation des assemblées dans les sociétés anonymes ne peuvent être appliquées aux SAS, puisque la loi ne l’autorise pas. Confrontée récemment à ce cas de figure, une cour d’appel a estimé que les actionnaires ont alors le pouvoir de convoquer l’assemblée.

Observations : dans cette affaire, les juges se sont contentés de valider la convocation effectuée par les actionnaires sans dresser la liste des personnes qui auraient le pouvoir de convoquer l’assemblée. Toutefois, il est permis de penser que, dans le silence de la loi, le président de la SAS et les éventuels autres dirigeants devraient en disposer. En effet, dans les autres sociétés, le pouvoir de convocation appartient aux dirigeants ou aux mandataires sociaux (gérant dans les SARL, les SNC et les sociétés civiles, conseil d’administration ou directoire dans les SA).

Rémunération variable des salariés

Question :
je souhaite prochainement embaucher un commercial dont une partie du salaire pourrait être liée aux variations du chiffre d’affaires de l’entreprise. Y a-t-il certaines précautions à prendre avant de fixer plus précisément les éléments de la part variable de sa rémunération ?

Réponse :
mettre en place une rémunération variable est un bon moyen pour l’employeur de motiver et d’impliquer ses salariés, notamment son équipe commerciale. Il existe un grand nombre de formules de rémunération variable, plus ou moins incitatives et complexes. Quelle que soit celle que vous choisirez d’appliquer, vous êtes tenu de fixer des modalités de calcul précises et surtout vérifiables par les salariés. En effet, ces derniers doivent pouvoir contrôler le montant de leur salaire. Il est donc important de bien choisir les éléments qui vont servir de base au calcul de la part variable du salaire. Car même s’il s’agit de données économiques financières sensibles pour l’entreprise (comme le chiffre d’affaires, le résultat net d’exploitation, des objectifs fixés par la direction…), les tribunaux considèrent que l’employeur doit impérativement les communiquer aux salariés concernés. Vous ne pouvez donc pas arguer du secret des affaires pour refuser de porter à leur connaissance tout document comptable leur permettant de vérifier le calcul de leur rémunération !

Les effets de la cessation des fonctions du délégant sur le sort d’une délégation de pouvoirs

Question :
président d’une société par actions simplifiée, j’ai délégué en son temps au directeur administratif et financier le pouvoir de déclarer les créances impayées par nos fournisseurs faisant l’objet d’une procédure collective. Ce dernier, qui avait lui-même par la suite subdélégué ce pouvoir à son adjoint, va bientôt partir à la retraite. La délégation de pouvoirs qu’il avait ainsi consentie reste-t-elle valable ?

Réponse :
oui. Que ce soit par démission, révocation ou décès, la cessation des fonctions du représentant légal d’une société (président, directeur général, gérant) ne met pas fin, en principe, aux délégations de pouvoirs qu’il avait consenties. Et il en est de même en cas de délégations de pouvoirs en chaîne : la cessation des fonctions du bénéficiaire d’une délégation de pouvoirs n’affecte pas la validité des délégations que ce dernier avait lui-même accordées. Ainsi, en dépit du départ en retraite de votre directeur administratif et financier, la délégation du pouvoir de déclarer les créances consentie à son adjoint reste valable. Vous n’avez donc pas à la renouveler si vous souhaitez la maintenir. À l’inverse, vous pouvez choisir d’y mettre fin et de la conférer à une autre personne.

Précision : cette solution s’explique par le fait que, juridiquement, le bénéficiaire d’une délégation de pouvoirs ne reçoit pas ces pouvoirs du représentant légal ou du subdélégant, mais de la société elle-même.

Vente sur internet et activité professionnelle

Question :
depuis quelques mois, je m’amuse à créer des vêtements et des sacs que je vends ensuite via mon blog. Dois-je déclarer cette activité à l’administration fiscale ?

Réponse :
vous devez notamment vous déclarer au service des impôts et payer des taxes si, compte tenu de la régularité et de l’importance des actes de vente que vous accomplissez, vous êtes considéré comme exerçant une activité à titre professionnel. Toutefois, le caractère professionnel d’une telle activité n’est pas défini par des règles précises. Il s’agit donc d’une appréciation de fait. Néanmoins, un élément de réponse concret a été apporté sur certains sites de vente en ligne. Il y est indiqué en effet que, désormais, les internautes réalisant un volume d’affaires de plus de 2 000 € par mois pendant 3 mois consécutifs devront se déclarer comme vendeur professionnel pour pouvoir continuer à vendre leurs produits sur ces sites.

Attention : ce plafond de 2 000 € n’est qu’indicatif, les autorités compétentes (juges, administration) demeurant libres de qualifier de professionnelle une activité de vente générant un chiffre d’affaires inférieur ! Toutefois, ce montant ayant été repris dans une réponse donnée par le ministre de l’Économie à une question d’un parlementaire, il constitue un indicateur fort au-delà duquel vous avez intérêt à déclarer votre activité au fisc !

Autorisation d’absence pour l’exercice d’un mandat électif du salarié

Question :
l’un de mes salariés exerce la fonction d’adjoint au maire d’une commune. À ce titre, il m’a demandé une autorisation d’absence pour préparer une réunion. Puis-je refuser ou, à tout le moins, lui demander de me fournir un justificatif attestant de la tenue effective de cette réunion ?

Réponse :
non. Le Code général des collectivités territoriales prévoit que non seulement tout employeur doit laisser à son salarié, membre d’un conseil municipal, le temps nécessaire pour exercer son mandat électif (présence aux séances du conseil, aux réunions de commissions, etc.), mais il doit également l’autoriser – dans la limite d’un crédit d’heures toutefois – à s’absenter afin de lui permettre d’administrer sa commune ou de préparer une réunion.

Précision : chaque élu municipal dispose, sous réserve d’en informer préalablement son employeur, d’un crédit d’heures trimestriel qui varie selon ses fonctions (maire, adjoint au maire ou conseiller municipal) et la taille de la commune.

Et, selon la Cour de cassation, le salarié peut disposer de ce quota d’heures en toute liberté. Dans une affaire jugée il y a quelques mois, elle a ainsi précisé qu’un employeur n’était pas habilité à sanctionner une salariée, élue locale, pour détournement de son crédit d’heures « municipales », la loi interdisant expressément tout contrôle de sa part. Un employeur peut donc, tout au plus, refuser d’accorder au titulaire d’un mandat local une autorisation d’absence quand son crédit d’heures trimestriel est épuisé.
Ceci dit, vous n’êtes pas tenu de payer votre salarié pour le temps qu’il consacre à ses fonctions municipales. En revanche, ses absences sont assimilées à du travail effectif, tant en ce qui concerne ses droits à congés payés que ceux liés à l’ancienneté.

Surveillance des connexions internet des salariés

Question :
je soupçonne un de mes salariés d’abuser, au bureau, de sa connexion internet pour des besoins strictement personnels. Puis-je établir un historique de ses connexions pour démontrer cet usage abusif ?

Réponse :
dans une situation similaire à la vôtre, la Cour de cassation a rappelé que les connexions établies par un salarié sur des sites internet, pendant son temps de travail et grâce à l’ordinateur fourni par son employeur, sont présumées avoir un caractère professionnel.
En vertu de cette règle, un employeur qui soupçonne un salarié d’abuser d’internet au travail peut donc, en principe, inspecter le disque dur de son ordinateur pour identifier l’objet exact des connexions établies par le salarié. Et, selon les magistrats, cet examen n’a même pas besoin d’être effectué en présence du salarié.

Remarque : cet accès libre à l’historique des connexions internet ne vaut, en revanche, pas pour l’examen du contenu des dossiers et fichiers informatiques identifiés comme personnels par le salarié. En effet, un employeur ne peut en prendre connaissance qu’à la condition que le salarié soit présent ou qu’il ait été dûment appelé. Ce n’est qu’en cas de risque ou d’événement particulier que l’employeur peut ouvrir ces documents personnels en l’absence du salarié.

Registre du commerce et des sociétés et transfert de dossiers

Question :
j’ai appris qu’au 1^er janvier prochain, le tribunal de commerce situé dans la région dans laquelle j’exerce mon activité sera supprimé. Or, ma société est immatriculée auprès du greffe de ce tribunal. Quelles seront les incidences pour le registre du commerce et des sociétés ? Faut-il que j’effectue des démarches particulières ?

Réponse :
rassurez-vous, vous n’avez aucune formalité particulière à accomplir. La réorganisation territoriale des tribunaux de commerce, qui entrera en vigueur le 1^er janvier 2009, se matérialisera en effet par la suppression d’un certain nombre d’entre eux et donc par une extension de compétences des tribunaux demeurant en place. En outre, 6 nouveaux tribunaux de commerce seront créés. Cette réorganisation entraînera évidemment des transferts de dossiers d’un tribunal vers un autre, mais ces transferts seront réalisés d’office par les greffes.
En pratique, lorsqu’une entreprise ou un établissement sera immatriculé dans le ressort d’un tribunal supprimé, le greffier de ce tribunal adressera au greffier du tribunal désormais compétent le dossier complet d’immatriculation de cette entreprise ou de cet établissement. Et il fera publier dans la presse régionale paraissant dans le ressort de l’ancien tribunal une insertion mentionnant le transfert des immatriculations.

Précision : aucun émolument ne sera dû aux greffiers pour les radiations, les réimmatriculations et les inscriptions modificatives rendues nécessaires par la modification du ressort des tribunaux de commerce.

Local spécifique pour les fumeurs dans l’entreprise

Question :
afin de ne plus avoir à sortir du bâtiment pour pouvoir fumer, plusieurs de mes salariés m’ont demandé de mettre à leur disposition un local où ils pourraient prendre leur « pause cigarette ». Suis-je obligé d’accéder à leur demande ?

Réponse :
non. Si le Code de la santé publique interdit effectivement de fumer dans tous les lieux fermés et couverts qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail, aucun texte ne vous impose de mettre à disposition de vos salariés adeptes de la cigarette un local spécifique.
Mais dans l’hypothèse où vous décideriez, malgré tout, de prévoir un local réservé aux fumeurs au sein de votre entreprise, sachez qu’un tel lieu doit répondre à des normes très strictes. Ainsi, ce local doit :
- être équipé d’un dispositif d’extraction d’air par ventilation mécanique permettant un renouvellement d’air minimal de 10 fois le volume de l’emplacement par heure ;
- être doté de fermetures automatiques sans possibilité d’ouverture non intentionnelle ;
- ne pas constituer un lieu de passage ;
- présenter une superficie au plus égale à 20 % de la superficie totale de l’établissement, sans pouvoir dépasser 35 m².
Par ailleurs, cet emplacement réservé aux fumeurs doit être interdit aux jeunes de moins de 16 ans. Enfin, aucune prestation de services ne peut y être délivrée, et aucune tâche d’entretien et de maintenance ne peut y être exécutée sans que l’air ait été renouvelé en l’absence de tout occupant pendant au moins une heure.

Les conditions de validité d’une clause de non-concurrence

Question :
je souhaite insérer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail d’un de mes salariés. Lors de sa rédaction, dois-je me montrer particulièrement vigilant sur certains points ?

Réponse :
oui. Avant d’insérer une clause de non-concurrence dans un contrat de travail, assurez-vous d’abord qu’elle soit bien indispensable à la protection des intérêts légitimes de votre entreprise et qu’elle tienne compte des spécificités de l’emploi du salarié (par exemple, ce dernier a un contact direct avec la clientèle ou a accès à des informations stratégiques).
Par ailleurs, vous devez veiller à ce que cette clause remplisse certaines conditions. Ainsi, il vous faut notamment limiter son champ d’application aussi bien géographiquement que dans sa durée, de façon à ne pas faire obstacle à la liberté de travail du salarié concerné.
Autre obligation : prévoir une compensation financière. Les tribunaux exigent en effet que toute clause de non-concurrence prévoie une contrepartie financière au profit du salarié. Et si vous êtes en principe libre d’en fixer le montant, par rapport notamment à l’atteinte imposée au salarié, attention à ne pas prévoir une contrepartie susceptible d’être jugée dérisoire ou inférieure à ce que prévoit la convention collective applicable à votre entreprise.

Important : si l’une de ces conditions fait défaut, la clause de non-concurrence risque d’être annulée par les tribunaux à la demande du salarié.

Déduction fiscale des créances douteuses

Question :
suite au déménagement de mon entreprise, des documents comptables ont été égarés. Ne possédant plus les factures, je suis dans l’impossibilité de relancer certains clients n’ayant pas réglé leur dette. Puis-je diminuer mon résultat de ces charges probables ?

Réponse :
en principe, oui. L’administration fiscale et les juges admettent la déduction de ce type de charges éventuelles (provision pour dépréciation de créances douteuses) alors même que le créancier (vous en l’occurrence) n’a pas engagé de poursuites contre ses débiteurs (vos clients). Toutefois, les juges n’excusent l’absence de relance que si les sommes à recouvrer sont modiques compte tenu du chiffre d’affaires réalisé avec le débiteur ou lorsque la situation de ce dernier, avec lequel le créancier entretient des relations commerciales, est difficile et connue de tous.

Attention : le Conseil d’État a considéré récemment qu’une entreprise n’ayant pas relancé ses débiteurs ne pouvait pas se prévaloir de sa propre carence pour établir le caractère douteux de ses créances. En l’espèce, la société créancière justifiait son absence de relance par la perte des justificatifs nécessaires à l’engagement de poursuites contre ses débiteurs suite à de nombreux changements d’actionnaires ; ce qui pour les juges n’était pas suffisant pour que le recouvrement de ces créances soit considéré comme douteux.

Cautionnement disproportionné

Question :
il y a quelques années, je me suis porté caution d’un prêt consenti par une banque à la société dans laquelle je suis associé. La portée de ce cautionnement était toutefois limitée à un immeuble m’appartenant, mes revenus n’étant donc pas engagés. Après la mise en liquidation judiciaire de la société, la banque m’a naturellement appelé en paiement. Puis-je éviter de m’exécuter en invoquant le caractère disproportionné de l’engagement souscrit ? En effet, les moyens financiers dont je disposais au moment du cautionnement ne me permettaient pas – pas plus que ceux dont je dispose aujourd’hui d’ailleurs – d’honorer les échéances de ce prêt à la place de la société.

Réponse :
non, pas dans votre cas. Il existe bien une loi prévoyant que lorsque l’engagement de cautionnement pris par une personne physique était manifestement disproportionné à ses biens et à ses revenus, le créancier professionnel ne peut pas lui réclamer les sommes dues par le débiteur défaillant, à moins que le patrimoine de cette personne ne lui permette, au moment où elle est sollicitée, d’y faire face.

Mais selon les tribunaux, cette mesure de protection ne s’applique pas lorsque le cautionnement engage seulement un bien et n’implique aucun engagement personnel de l’intéressé. En effet, un tel cautionnement – qui consiste à constituer un gage, un nantissement ou une hypothèque sur un bien pour garantir la dette d’un débiteur –, est limité à la valeur de ce bien et est donc nécessairement proportionné aux facultés de contribution de son souscripteur.

Personnes redevables de la taxe sur les salaires

Question :
les travaux d’analyses médicales réalisés dans mon laboratoire étant exonérés de TVA, je suis donc assujetti à la taxe sur les salaires. Mais suis-je redevable de cette taxe sur les salaires que j’ai versés au personnel mis à ma disposition cette année par un autre laboratoire pour accomplir des tâches spécifiques ?

Réponse :
la taxe sur les salaires est à la charge des employeurs qui ne sont pas assujettis à la TVA ou qui ne l’ont pas été sur 90 % au moins de leur chiffre d’affaires au titre de l’année civile précédant celle du paiement des rémunérations. En règle générale, celui qui verse les salaires est l’employeur ; mais il peut arriver qu’il s’agisse d’une autre personne. Les tribunaux ont rappelé récemment que, dans cette hypothèse, la taxe sur les salaires est due par l’employeur et non par celui qui a la charge effective des salaires.

Ainsi, dans votre cas, c’est l’entreprise qui a mis ses salariés à votre disposition qui reste en principe redevable de la taxe, à condition toutefois que ce soit elle qui ait désigné les employés détachés et qu’elle ait conservé sur eux son autorité d’employeur.

Les modalités pratiques du congé sabbatique

Question :
je viens de recevoir une demande de congé sabbatique de la part d’un de mes salariés. N’ayant jamais eu affaire à ce type de demande, pourriez-vous m’expliquer les modalités de ce congé afin que je puisse lui répondre en toute connaissance de cause ?

Réponse :
le congé sabbatique permet à un salarié de s’absenter entre 6 et 11 mois pour réaliser un projet personnel. Peut demander à bénéficier d’un tel congé tout salarié qui justifie d’au moins 6 années d’activité professionnelle, ainsi que de 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise (consécutifs ou non).

Sa demande doit être effectuée au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit préciser la date et la durée du congé. Vous disposez alors de 30 jours, à compter de la présentation de la lettre du salarié, pour lui répondre, soit par LRAR, soit par lettre remise contre décharge. Et attention, ne pas répondre dans les 30 jours vaut acceptation de la demande de congé.

Si votre entreprise emploie moins de 200 salariés, vous pouvez refuser une demande de congé sabbatique si vous estimez, après avis des représentants du personnel, que l’absence du salarié concerné aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise. Votre refus doit être justifié par écrit, le salarié pouvant le contester en justice selon une procédure d’urgence. Vous pouvez aussi différer ce congé pendant 9 mois maximum pour limiter le nombre de salariés simultanément absents pour congés (sabbatiques ou pour création ou reprise d’entreprise).

Remarque : si votre entreprise emploie 200 salariés ou plus, vous ne pouvez pas refuser une demande de congé sabbatique, mais seulement la différer de 6 mois maximum.

Titres-restaurant : en accorder ou pas !

Question :
j’ai décidé de faire bénéficier mes salariés de titres-restaurant. Puis-je les réserver aux salariés non cadres, car j’estime que les cadres travaillant dans l’entreprise ont les moyens de prendre en charge l’intégralité de leurs frais de repas personnels ?

Réponse :
a priori, non. En effet, les tribunaux prohibent toute différence de traitement entre les salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle, à moins que cette différence de traitement soit motivée par une raison objective et jugée pertinente par les magistrats.

Or la Cour de cassation a récemment jugé qu’un cabinet d’avocats ne pouvait exclure du bénéfice de tickets-restaurant son seul personnel d’encadrement. En l’occurrence, si l'exclusion du bénéfice des titres-restaurant a été considérée comme objective, puisqu'elle concernait l'ensemble de la catégorie des cadres, elle n’a pas été jugée pertinente, car cadres et non-cadres étaient, dans cette affaire, tous placés dans la même situation de ne pouvoir prendre leur repas à leur domicile.

À noter : cette décision laisse cependant penser que, sans remettre en cause le principe du bénéfice des titres-restaurant à l’ensemble des salariés, c’est-à-dire toutes catégories confondues, un employeur devrait pouvoir moduler sa participation financière aux titres-restaurant en fonction de critères objectifs et pertinents (éloignement du lieu de travail par rapport au domicile du salarié ou importance de sa rémunération, par exemple).

Rupture des relations commerciales

Question :
je dirige une entreprise de bâtiment et travaux publics. Depuis de nombreuses années, je travaille avec un fournisseur qui m’approvisionne en divers matériaux de construction. Un fournisseur concurrent me propose aujourd’hui ses services pour des tarifs plus intéressants. J’envisage donc de mettre fin à ma collaboration avec mon fournisseur habituel. Quelles précautions dois-je prendre ?

Réponse :
vous ne pouvez pas du jour au lendemain vous séparer d’un fournisseur avec lequel vous travaillez depuis longtemps. À défaut, vous risqueriez d’être condamné par un tribunal à lui verser des dommages-intérêts pour avoir rompu brutalement une relation commerciale établie. Pour mettre fin à votre collaboration avec ce fournisseur en toute légalité, vous devez impérativement l’en informer par écrit et surtout suffisamment à l’avance. Et attention, le respect du préavis prévu, le cas échéant, dans le contrat que vous avez conclu avec lui peut ne pas être suffisant aux yeux des juges saisis d’un éventuel litige. Pour respecter un délai suffisant, il vous faut d’abord vérifier si un accord interprofessionnel propre à votre secteur d’activité fixe cette durée minimale. Si tel n’est pas le cas, vous devez apprécier vous-même la durée du préavis que vous estimez suffisant pour que votre fournisseur puisse faire face à la perte de son marché et organiser sa reconversion. Pour ce faire, vous devez tenir compte en particulier de l’ancienneté de la relation commerciale que vous entretenez avec lui et de l’état de dépendance économique dans lequel il se trouve vis-à-vis de vous. Plus l’ancienneté et la dépendance seront importantes, plus le préavis devra être long...

Coût d’entretien des tenues de travail

Question :
dans le cadre de mon activité de chirurgien-dentiste, j’emploie une secrétaire et une assistante dentaire. Chacune d’elles porte une tenue de travail que je leur fournis. Je prends actuellement en charge l’entretien de la tenue de travail de mon assistante dentaire dont le port est obligatoire pour des questions d’hygiène, mais pas celui de la tenue de ma secrétaire. Or, dernièrement, celle-ci a entendu dire que les employeurs devaient dorénavant prendre à leur charge un tel entretien dès lors que le port du vêtement est rendu obligatoire au travail. Est-ce effectivement le cas ?

Réponse :
en effet, la Cour de cassation a décidé, dans un arrêt de mai dernier, de ne pas faire de distinction entre les impératifs de sécurité, d’hygiène et de santé et les impératifs commerciaux. Avant cette décision, lorsque les salariés étaient obligés de revêtir une tenue de travail pour des impératifs de sécurité, d’hygiène et de santé, l’employeur devait prendre en charge le coût de son entretien.

En revanche, la question n’était pas résolue pour le port d’une tenue de travail imposé par l’employeur pour des raisons commerciales. C’est dorénavant chose faite : selon les magistrats, les frais engagés par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par l’entreprise. Ainsi, peu importe la raison pour laquelle les salariés doivent porter une tenue spécifique au travail : dès lors que le port en est obligatoire et qu’il est inhérent à l’emploi, l’employeur doit prendre en charge l’entretien de ce vêtement.

Financement par l’entreprise des services à la personne

Question :
chef d’entreprise depuis quelques mois, je souhaiterais faciliter mon quotidien en utilisant les services d’un employé pour réaliser certaines tâches à mon domicile. Puis-je bénéficier d’aides financières, notamment du Cesu, comme lorsque j’étais salarié ?

Réponse :
oui, en tant que chef d’entreprise, vous pouvez bénéficier des avantages du chèque emploi-service universel (Cesu) en partie financé par votre propre entreprise. Mais attention, l’administration fiscale subordonne l’attribution du « Cesu préfinancé » aux chefs d’entreprise et aux mandataires sociaux à la condition que ce dispositif bénéficie à l’ensemble des salariés selon les mêmes règles d’attribution. Elle vient toutefois de préciser que cette condition ne fait pas obstacle à l’attribution de Cesu au chef d’une entreprise n’employant pas de salarié.
Les aides financières, y compris le Cesu préfinancé, qui permettent de payer un employé à domicile, attribuées par une entreprise, ont le caractère de charges déductibles et sont exonérées d’impôt et de charges sociales, dans la limite d’un plafond qui s’élève à 1 830 € par année civile et par bénéficiaire.

En pratique : pour le chef d’une entreprise individuelle, le bénéfice imposable à reporter sur la déclaration d’impôt sur le revenu complémentaire n° 2042 C sera donc minoré du montant de l’aide financière qu’il s’est attribuée, dans la limite de 1 830 €.

Durée d’une vérification de comptabilité

Question :
depuis plus de 5 mois, ma société, une petite SAS, fait l’objet d’un contrôle fiscal. Cette inspection me semble fort longue pour une société qui a une activité relativement réduite puisqu’elle ne fait que gérer un portefeuille de titres. Quand puis-je espérer voir la fin de ce contrôle ?

Réponse :
en principe, la durée de vérification de la comptabilité dans les locaux d’une entreprise n’est pas limitée. Par exception toutefois, les petites entreprises éligibles au régime d’imposition simplifiée et qui exercent une activité industrielle, commerciale, agricole ou non commerciale bénéficient d’une mesure de protection leur assurant, sous peine de nullité de la procédure, que la présence du vérificateur dans leurs locaux n’excédera pas 3 mois. Mais l’Administration n’accorde pas cette garantie aux sociétés dont l’objet est l’exercice d’une activité civile se limitant à la gestion de leur propre patrimoine immobilier. Et les juges viennent d’étendre cette exclusion aux sociétés dont l’unique activité consiste à gérer un portefeuille de titres et les créances attachées à ces participations. Par conséquent, la durée de vérification sur place des livres et des documents comptables d’une holding exclusivement financière n’est pas limitée à 3 mois.

Option d'une société civile immobilière pour l'IS

Question :
mon épouse et moi sommes associés d'une société civile immobilière (SCI) à hauteur de 50 % chacun. Compte tenu de l'évolution de notre patrimoine, nous envisageons d'opter pour l'impôt sur les sociétés. Mon épouse étant actuellement à l'étranger, c'est moi qui m'occupe de la gestion de nos biens. Puis-je signer seul la lettre d'option ?

Réponse :
tout dépend des statuts de votre société civile immobilière. S'ils ne prévoient rien de particulier, chacun des associés doit signer la lettre d'option pour l'impôt sur les sociétés. Puisque vous et votre épouse avez tous les deux la qualité d'associé, vous devez donc absolument cosigner la lettre d'option, et ce même si vous êtes mariés sous le régime de la communauté légale. Et attention, cette obligation ne doit surtout pas être négligée car si l'une de vos deux signatures faisait défaut, l'option ne serait pas valable !

La procédure à suivre pour infliger un avertissement à un salarié

Question :
l'un de mes salariés a eu un comportement grossier vis-à-vis de son supérieur hiérar-chique. J'ai donc décidé de le sanctionner en lui infligeant un avertissement. Pour ce faire, suis-je tenu de respecter une procédure particulière, et notamment de le convoquer à un entretien préalable ?

Réponse :
en principe, non. La procédure disciplinaire ne s'impose pas lorsqu'il s'agit d'infliger une sanction légère comme un avertissement ou des observations orales. Il vous suffit donc ici d'adresser au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception ou de lui remettre une lettre en main propre contre décharge.

Important : l'avertissement doit néanmoins être adressé au salarié dans les 2 mois à compter du jour où vous avez eu connaissance des faits sanctionnés. À défaut, les faits sont prescrits et ne peuvent plus être sanctionnés.

En revanche, si vous choisissez de mettre en œuvre une procédure disciplinaire complète, vous devez alors en respecter toutes les exigences (entretien préalable, notification de la sanction dans le mois qui suit...), même si la sanction finale consiste en un simple avertissement. Les magistrats de la Cour de cassation estiment en effet que dès lors qu'une procédure disciplinaire est engagée, elle doit être intégralement respectée. Ce qui vous impose notamment de notifier la sanction au salarié dans le mois qui suit l'entretien préalable que vous aurez eu avec lui.

Illustration : dans une affaire récente, plusieurs avertissements avaient été notifiés plus d'un mois après qu'un entretien préalable ait eu lieu. Les magistrats ont alors logiquement sanctionné cette irrégularité en annulant purement et simplement ces avertissements !

Refus du salarié d'une proposition de reclassement

Question :
après avoir été victime d'un accident du travail, l'un de mes salariés a été déclaré inapte à occuper son poste de travail. Suivant les recommandations du médecin du travail, je lui ai donc proposé un nouveau poste, plus approprié à ses capacités. Mais il a refusé ce nouveau poste au motif que, selon lui, il ne serait pas conforme aux prescriptions du médecin du travail. Comment dois-je réagir ?

Réponse :
si votre salarié refuse la nouvelle affectation que vous lui proposez car il considère qu'elle ne respecte pas les recommandations du médecin du travail, vous devez à nouveau demander l'avis de ce médecin avant de prendre toute autre décision. C'est en effet ce que vient de préciser la Cour de cassation dans une affaire récente. En l'espèce, l'employeur avait licencié pour insubordination un salarié ayant refusé le poste de reclassement proposé pour incompatibilité avec l'avis du médecin du travail. Ce licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse car l'employeur n'avait pas procédé à une nouvelle consultation du médecin du travail.

À noter : le médecin du travail doit donner son avis sur la conformité du poste de reclassement que vous proposez au salarié par rapport à ses recommandations. S'il juge que ce poste n'est pas conforme à celles-ci, vous êtes alors tenu de rechercher et de proposer un nouvel emploi au salarié. S'il juge, à l'inverse, que la nouvelle affectation est conforme à ses propositions, mais que le salarié maintient son refus, vous êtes en droit de licencier ce dernier, faute d'avoir d'autres postes à lui proposer.

Remboursement de TVA sur les prestations effectuées au profit de clients étrangers

Question :
je suis prestataire informatique et je développe depuis peu mon activité sur le marché international. J'ai facturé à tort de la TVA sur les prestations effectuées pour un client américain, TVA que j'ai ensuite normalement reversée au Trésor public. Pour rectifier mon erreur, j'ai annulé la facturation de la TVA par un avoir et demandé aux services fiscaux de me restituer la TVA collectée à tort. Mais cela m'a été refusé. Que puis-je faire ?

Réponse :
si effectivement, vous n'aviez pas à facturer de la TVA sur les prestations informatiques que vous avez effectuées pour votre client américain (de telles prestations immatérielles à destination de pays non communautaires étant exonérées de TVA), vous ne pouvez malheureusement pas espérer récupérer cette TVA. En effet, pour l'administration fiscale et les tribunaux français, seul le client étranger est en droit de solliciter le remboursement de cette TVA. Cette position s'explique par le souci d'éviter le risque d'une double récupération de la TVA, à la fois de la part du client et du prestataire.

À noter : toutefois, ce refus est contraire à la position de la Cour de justice européenne qui considère, quant à elle, que c'est le prestataire, et non le client, qui peut obtenir le remboursement de TVA. Une évolution dans ce sens n'est donc pas à exclure. À suivre.

Droit aux congés pour événements familiaux pour les salariés pacsés

Question :
je viens de recevoir une demande de congés de la part d'un salarié m'informant qu'il se pacsera dans trois semaines. Bénéficie-t-il de jours de congés supplémentaires à l'instar d'un salarié qui se marie ou dois-je imputer cette absence sur ses droits à congés payés ?

Réponse :
pour connaître la démarche à suivre, il vous faut d'abord consulter la convention collective applicable à votre entreprise. Il se peut en effet qu'elle assimile les salariés pacsés aux salariés mariés en matière de congés pour événements familiaux (mariage, naissance, décès d'un proche). Dans ce cas, votre salarié doit alors bénéficier des mêmes avantages (congé spécial et/ou prime) que ceux prévus pour une personne mariée.
En revanche, si votre convention collective est muette sur ce point, ou bien si aucune convention collective ne s'applique à votre entreprise, vous n'êtes en principe pas tenu d'octroyer les mêmes avantages à un salarié pacsé qu'à un de ses collègues marié. Les jours d'absence de votre salarié pourront alors effectivement être imputés sur ses droits à congés payés.
Rien ne vous empêche cependant d'accorder, de votre propre initiative, des jours de congés exceptionnels et/ou une prime à ce salarié. Dans cette hypothèse, il paraît légitime d'aligner ces avantages sur ceux déjà prévus en cas de mariage.

À noter : la situation pourrait toutefois évoluer dans les mois à venir. La Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde) a en effet estimé que l'application en l'état du Code du travail et de nombreuses conventions collectives entraîne une discrimination directe au détriment des salariés pacsés. Elle a donc demandé aux pouvoirs publics de modifier la législation en vigueur afin d'étendre les avantages pour événements familiaux à ces salariés.

Délégation de pouvoirs pour la déclaration de créances

Question :
l'un des clients de notre société anonyme a été récemment placé en redressement judiciaire. Dans la mesure où il nous était redevable d'une somme d'argent, nous avons bien entendu déclaré cette créance dans le cadre de la procédure collective dont il fait l'objet. Or cette créance n'a pas été admise par le juge chargé de la procédure. En effet, selon lui, la déclaration de créance n'était pas valable car elle a été effectuée par une personne qui disposait d'une délégation de pouvoirs émanant du directoire et non du représentant légal de la société. Qu'en est-il exactement ?

Réponse :
la déclaration des créances qu'une société détient sur un débiteur faisant l'objet d'une procédure collective peut être effectuée par son représentant légal ou par un préposé (par exemple un salarié) ou un mandataire doté d'une délégation de pouvoirs en bonne et due forme lui permettant d'accomplir cet acte. Pour être valable, cette délégation de pouvoirs doit en principe être donnée par le représentant légal de la société.
Toutefois, il vient d'être jugé que, dans une société anonyme, la délégation du pouvoir de déclarer les créances peut également émaner du directoire.

Remarque : par le passé, les juges avaient déjà admis qu'une telle délégation de pouvoirs puisse être donnée par le conseil d'administration d'une société anonyme.

Expertise de gestion et indivision

Question :
je suis président d'une société par actions simplifiée dans laquelle je suis titulaire de 52 % des actions. Les trois autres associés détiennent en indivision (suite au décès de leur père) 48 % des actions restantes. Deux d'entre eux m'ont interrogé en vue d'obtenir des éclaircissements sur une opération de gestion. Estimant ne pas avoir reçu de réponse satisfaisante de ma part, ils ont saisi le président du tribunal de commerce afin qu'il désigne un expert chargé d'établir un rapport sur cette opération. Leur demande est-elle recevable dans la mesure où elle n'émane pas de l'ensemble des associés indivisaires ?

Réponse :
oui, leur demande est recevable. La faculté de demander en justice la désignation d'un expert chargé de rendre un rapport sur une opération de gestion – on parle « d'expertise de gestion » – est ouverte aux actionnaires d'une société par actions simplifiée qui détiennent au moins 5 % du capital social, soit individuellement, soit en se regroupant. Et les juges ont récemment précisé que lorsque des actionnaires détiennent en indivision au moins 5 % du capital, la demande peut valablement être faite par l'un ou plusieurs d'entre eux seulement.

Commentaire : l'argument invoqué dans cette affaire, selon lequel, en l'absence d'une demande unanime des associés indivisaires, il ne faut pas prendre en compte les actions en indivision pour le calcul du seuil de 5 %, n'a donc pas été retenu.

La procédure d'évaluation des salariés

Question :
je souhaiterais, dans les mois qui viennent, organiser des entretiens individuels annuels d'évaluation de l'ensemble de mes salariés. Suis-je soumis à certaines formalités ? Et si oui, lesquelles ?

Réponse :
en vertu de votre pouvoir de direction, vous avez parfaitement le droit d'évaluer vos salariés. La mise en place d'une procédure d'évaluation nécessite cependant, comme vous vous y attendiez, de respecter au préalable un certain nombre de formalités.

Et pour commencer, vous devez informer vos salariés de la mise en place d'un tel système.
Ensuite, si votre entreprise a plus de 50 salariés, vous devez consulter le comité d'entreprise (CE) sur le projet d'évaluation des salariés ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). La Cour de cassation a en effet récemment jugé qu'un entretien annuel d'évaluation pouvant engendrer une pression psychologique, le CHSCT doit donc être consulté au titre de sa mission de protection de la santé mentale des salariés.

En pratique : la consultation du CHSCT s'effectue avant celle du CE, afin que son avis puisse être transmis à ce dernier.

Si votre entreprise a moins de 50 salariés, et n'a donc en principe ni CE ni CHSCT, la consultation s'effectuera auprès de vos délégués du personnel, s'il y en a.
Enfin, quel que soit l'effectif de votre entreprise, si vous souhaitez intégrer les données recueillies lors de ces entretiens d'évaluation dans des fichiers informatiques, vous devrez les déclarer à la Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil).

Attention : vos représentants du personnel ou les membres du CHSCT ont la possibilité de saisir le juge des référés pour obtenir la suspension du projet d'entretien d'évaluation. En outre, si vous ne consultez pas vos représentants, une condamnation pour délit d'entrave pourrait éventuellement être prononcée. Vous devez donc vous montrer particulièrement vigilant.

Revenus fonciers et déductibilité des dépenses d'amélioration

Question :
j'envisage de réaliser certains travaux dans un appartement que je donne en location, notamment d'y installer une cuisine intégrée avec tous ses équipements électroménagers. Mais avant de consentir cette dépense, je souhaiterais m'assurer qu'elle sera bien déductible des revenus que je perçois grâce à cette location.

Réponse :
en principe, cette dépense, y compris le coût des appareils électroménagers, est considérée comme une dépense d'amélioration qui, lorsqu'elle concerne un immeuble d'habitation, est déductible de vos revenus fonciers.

Précisions : le Conseil d'État a refusé la déduction d'une dépense correspondant à la simple acquisition d'équipements ménagers ou électroménagers destinés à une cuisine déjà installée. Pour lui, cette dépense ne correspond pas à des travaux d'amélioration. Toutefois, certains tribunaux considèrent que lorsqu'il s'agit de remplacer des appareils installés en même temps qu'une cuisine intégrée, le coût de leur remplacement peut être déduit des revenus fonciers au titre des dépenses de réparation et d'entretien.

Location-gérance : conditions requises du loueur

Question :
j'ai hérité de mon mari décédé le fonds de commerce dont il était propriétaire. N'ayant pas l'intention de continuer à exploiter moi-même ce fonds et n'ayant pas envie de le vendre, je pourrais peut-être le donner en location-gérance. Mais est-ce possible juridiquement dans la mesure où je n'ai jamais participé à la mise en valeur de ce commerce ?

Réponse :
pour pouvoir donner un fonds de commerce en location-gérance, il faut avoir soi-même exploité ce fonds pendant deux ans au moins. Toutefois, cette condition légale n'est pas exigée notamment des héritiers ou des légataires d'un commerçant décédé. Et la Cour de cassation vient de préciser que, pour l'application de cette règle, le conjoint survivant d'un commerçant doit être considéré comme ayant la qualité d'héritier. Il peut donc concéder une location-gérance sans avoir rempli la condition d'exploitation du fonds de commerce pendant deux années.

Refus du salarié de suivre une formation professionnelle

Question :
un de mes salariés rencontre de plus en plus de difficultés pour effectuer certaines tâches informatiques que je lui confie. Je lui ai donc proposé de suivre une formation sur son temps de travail afin de se remettre à niveau. Ce salarié m'a cependant opposé un refus catégorique. Est-il libre de refuser cette formation pourtant nécessaire à la bonne marche de mon entreprise ?

Réponse :
a priori non, car son refus de suivre une formation professionnelle décidée dans l'intérêt de l'entreprise – dès lors qu'elle se déroule bien pendant son temps de travail – constitue en principe une faute de sa part.
Toutefois, les tribunaux admettent que les conditions concrètes d'une formation professionnelle peuvent légitimer un refus de la part du salarié appelé à la suivre. Tel est le cas, par exemple, lorsqu'un employeur ne prend pas en charge ses frais de transport ou méconnaît ses difficultés pour se rendre sur le lieu du stage de formation. Tel est encore le cas lorsqu'un salarié est lié par des obligations familiales incompatibles avec le suivi de la formation prévue.

En pratique : il convient donc, avant de sanctionner le refus d'un salarié de suivre une formation professionnelle, d'identifier les raisons qui motivent ce refus et d'en évaluer la légitimité.

Contrat de travail à durée déterminée : pluralité de motifs de recours

Question :
j'envisage de recruter un salarié en contrat à durée déterminée pour remplacer une salariée qui doit bientôt partir en congé de maternité. Par ailleurs, j'ai prévu de changer notre logiciel de paye dès que cette salariée reprendra son poste au sein du service du personnel, c'est-à-dire en principe dans 4 mois. Ce changement impliquera toutefois la présence d'un salarié supplémentaire pendant 1 mois. Pour plus de simplicité et d'efficacité, puis-je recruter, dès à présent, un salarié pour faire face à ces deux événements en concluant avec lui un CDD global de 5 mois ?

Réponse :
surtout pas ! Si le remplacement d'une personne en congé de maternité et l'introduction d'un nouveau logiciel de paye sont des motifs valables de recours à un contrat à durée déterminée (CDD), vous ne pouvez cependant pas conclure un contrat unique, même en prenant soin d'y faire figurer deux motifs distincts, sous peine de voir votre contrat requalifié en un contrat à durée indéterminée (CDI). Les magistrats considèrent, en effet, qu'un même CDD ne doit comporter qu'un seul motif de recours.
En conséquence, si vous souhaitez que le salarié engagé pour remplacer votre salariée partie en congé de maternité vous aide à faire face au surcroît temporaire d'activité occasionné par l'introduction d'un nouveau logiciel de paye, il vous faudra conclure avec lui un second CDD. Mais attention, vous devrez impérativement prévoir un délai suffisant entre la fin du premier et la conclusion du second contrat de travail. En effet, si, à l'occasion d'un procès, ce délai était jugé trop bref par les magistrats, ces derniers risqueraient alors de requalifier ces deux CDD en un seul CDI. Ce qui évidemment ne serait pas un progrès !

La déductibilité de l'indemnité compensatoire versée lors de la renégociation d'un prêt immobilier

Question :
j'ai renégocié avec mon banquier le taux de l'emprunt qui m'a permis d'acquérir un appartement que je donne actuellement en location. À cette occasion, la banque m'a demandé le versement « d'intérêts compensatoires ». Cette somme est-elle déductible des revenus que je perçois grâce à la location de mon appartement ?

Réponse :
en principe, oui. En effet, les magistrats du Conseil d'État ont confirmé que l'indemnité versée lors de la renégociation du taux d'un prêt est déductible de vos revenus fonciers.
Mais attention, l'administration fiscale a une position plus rigide et soumet la déduction des dépenses liées à la résiliation anticipée d'un emprunt au respect de conditions strictes, et contrairement aux magistrats, elle les assimile à des intérêts d'emprunt non déductibles du revenu global en cas de déficit foncier.

Précisions : le fisc n'admet la déduction des dépenses de résiliation anticipée d'un emprunt, des frais d'emprunt liés à la souscription d'un emprunt substitutif et, le cas échéant, des intérêts compensatoires versés en cas de renégociation d'un prêt avec le même établissement que si la résiliation et la souscription d'un emprunt substitutif ont permis de diminuer le montant global de la charge d'intérêts restant dus.

Collecte de dons et réduction d'impôt au titre du mécénat

Question :
nous avons créé une association pour collecter des dons auprès des entreprises et les redistribuer à des organismes favorisant la pratique sportive dans notre région. Nous émettons alors des reçus fiscaux afin que les donateurs puissent bénéficier d'une réduction d'impôt accordée au titre du mécénat. Mais selon l'administration fiscale, nous ne sommes pas habilités à émettre de tels reçus au nom et pour le compte des associations bénéficiaires des dons. Cette décision est-elle contestable ?

Réponse :
hélas non ! En principe, les dons consentis à des organismes ayant pour objet la seule collecte de fonds ne peuvent bénéficier du régime du mécénat, dès lors que ceux-ci n'exercent pas une activité opérationnelle parmi celles mentionnées à l'article 238 bis du Code général des impôts (philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ...). Mais il existe une solution pour que « vos » donateurs bénéficient d'une réduction d'impôt au titre des dons que vous collectez.
En effet, comme il a été admis dans le cadre des versements effectués au profit des associations dites « sociétés d'amis », lorsqu'un organisme agit comme simple collecteur, les dons recueillis peuvent être éligibles si l'organisme bénéficiaire final respecte les conditions pour ouvrir droit au régime du mécénat et si le don reste individualisé jusqu'à sa remise effective entre les mains de cet organisme.

Les attestations fiscales doivent alors être délivrées par ce dernier organisme sous sa seule responsabilité. Et l'association collectrice doit lui communiquer à cette fin tous les renseignements utiles sur le montant des dons et l'identité des donateurs.

La contestation d'une mise en demeure envoyée suite à un contrôle Urssaf

Question :
suite à un contrôle Urssaf, j'ai reçu une mise en demeure indiquant le montant des sommes que je dois à cet organisme. Or je viens de m'apercevoir que ce montant est inférieur de quelques euros à celui qui m'avait été initialement communiqué par l'inspecteur du recouvrement dans sa lettre d'observations. Puis-je me prévaloir de cette différence pour remettre en cause cette mise en demeure ?

Réponse :
il semble malheureusement que non ! Les tribunaux considèrent en effet qu'une différence minime entre le montant du redressement mentionné dans la lettre d'observations envoyée par le contrôleur Urssaf à la fin de son contrôle et le montant des sommes qui figurent dans la mise en demeure envoyée ensuite par l'Urssaf ne saurait justifier l'annulation d'une mise en demeure.

Illustration : dans un arrêt récent, la Cour de cassation a ainsi refusé de remettre en cause la régularité d'une mise en demeure au motif que le montant qui y était inscrit différait de 7 € de celui mentionné par la lettre d'observations.

Reste que les magistrats n'ont pas précisé à partir de quelle somme une différence observée entre le montant figurant dans la lettre d'observations et celui figurant dans la mise en demeure pourrait aboutir à l'annulation de cette dernière. C'est très dommage !

Article du 05/02/2009 - © Copyright SID Presse - 2009